Uno de los pilares sobre los que tratan de construirse las bases de la recuperación económica en España, son las distintas reformas que, en el ámbito de las relaciones laborales, se han venido produciendo desde el año 2.010. Desde esa fecha, se contabilizan más de 15 normas con impacto directo sobre las relaciones individuales o colectivas de trabaja, constituyendo muchas de ellas reformas sobre reformas anteriores. Hasta febrero de 2.012, desde la aprobación en el año 1.980 del Estatuto de los Trabajadores se contabilizan 52, lo que significa que en algo más de 30 años en España podemos hemos padecido 67 “reformas laborales”. Y, si como se reclama desde determinadas instancias internacionales (OCDE, FMI, etc..) España debe seguir profundizando en esta materia, no parece demasiado atrevido aventurar que antes de que acabe el año veremos aparecer en el BOE alguna nueva modificación Legislativa en esta materia.
No podemos negar que muchas reformas de las que se han llevado a cabo fueran, no solo convenientes, sino necesarias. A pesar de ello creo que esta situación es merecedora de crítica, crítica que no se refiere tanto a la conveniencia o necesidad de alguna de las medidas adoptadas, que las hay, o a la innecesariedad o inconveniencia de otras, que también, sino a la forma de proceder en una cuestión tan delicada como es el ámbito de las relaciones laborales en el marco de la empresa.
La primera crítica que debe efectuarse es el procedimiento a través del cual se han llevado a cabo. La mayoría de las reformas han entrado en vigor una vez publicado un Real Decreto Ley aprobado por el Consejo de Ministros, publicado en el BOE del día siguiente y con entrada en vigor ese mismo día o, a lo más, el siguiente. Técnica legislativa cuya finalidad es permitir adoptar medidas legislativas en casos de extrema urgencia y necesidad. ¿Se dan estos requisitos en esta materia?. En la inmensa mayoría de los casos entendemos que no. Por otro lado, resulta contraproducente pues el contenido de los Reales Decretos Leyes suelen abordar aspectos parciales del régimen de las relaciones laborales, cuando lo necesario, en su caso, es una REFORMA LABORAL COMPLETA, coherente con los tiempos actuales, capaz de perdurar en el tiempo, sin perjuicio de algún pequeño ajuste y que contribuya a la estabilidad de la empresa.
El problema que plantean estas reformas laborales parciales está fundamentalmente en la inseguridad jurídica. Creemos que ello se debe básicamente a que los diferentes Gobiernos se olvidan de algo fundamental y es que la empresa no puede estar sometida a un constante cambio de régimen jurídico en un aspecto tan vital para ella como son las relaciones laborales. A este ritmo de reformas que han afectado a cuestiones tan importantes como la extinción colectiva de los contratos de trabajo, el contrato individual, el régimen de la negociación colectiva, la ultractividad de los convenios, las cotizaciones a la seguridad social, así como otras que afectan a los derechos de los trabajadores como son el importe de las prestaciones en caso de desempleo, la cobertura del FOGASA, etc.., es imposible actuar con una mínima planificación.
A ello hay que añadir la confusión que se está generando con recientes sentencias que declaran nulos algunos aspectos de las distintas reformas laborales. Ya, en su momento tuvieron una amplia repercusión aquéllas que interpretaban las normas relativas a los expedientes de regulación de empleo que conllevaron la nulidad de alguno de ellos. Ahora nos encontramos con Sentencias que comienzan a cuestionar el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, contrato que ampara la relación laboral de más de 120.000 trabajadores y que se ha convertido en uno de los más utilizados.
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